Työurien pidentäminen tukemalla ikääntyvien työssä jaksamista ja saada nuoret aikaisemmin työelämään on tärkeää, jotta työssäkäyvien huoltotaakka jakaantuisi useammille hartioille. Organisaatioiden ikätietoisuus vaihtelee olemattomasta ikätietoisuudesta ikääntyneiden pitämiseen mahdollisuutena. Ikääntyneet työntekijät ovat työpaikan voimavara taitoineen ja tietoineen. Työurien pidentäminen edellyttää sekä ikääntyvien ihmisten tarpeiden huomioon ottamista että heidän osaamisensa parempaa hyödyntämistä työpaikoilla. On suorastaan epäinhimillistä rakentaa sellaista työelämää, jossa ihmisen vanhenemista pidetään ongelmana ja rasitteena. Yksilöllisten voimavarojen tukemisen lisäksi ikäjohtamisella luodaan edellytyksiä eri-ikäisten vahvuuksien hyödyntämiselle työyhteisön toiminnassa. Eri-ikäisten vahvuuksien hyödyntäminen palvelee sekä organisaation tavoitteita, että yksilöllisten voimavarojen kehittymistä. Työntekijöiden näkökulmasta tärkeää on taata mahdollisuus toimia kussakin työuran vaiheessa sellaisessa tehtävässä ja työroolissa, jossa kukin voi käyttää ja kehittää kykyjään mielekkäällä tavalla.

Hiljaisesta tiedosta kannattaa pitää meteliä

Kokeneempia työntekijöitä voi motivoida työssään mahdollisuus perehdyttää ja opastaa nuorempia työntekijöitä, koska se lisää tunnetta, että heitä arvostetaan edelleen, ja että samalla voidaan tukea nuorempien työntekijöiden osaamisen kehittymistä. Hiljaisen tiedon ja osaamisen tunnistaminen ja jakaminen on tärkeää kaikissa organisaatioissa alasta riippumatta. Pitkään organisaatiossa työskennelleillä on arvokasta kokemusta ja hiljaista tietoa, jota ei sellaisenaan voida siirtää uusille asiantuntijoille, mutta jota voidaan hyödyntää kokemattomampien työntekijöiden osaamisen ja asiantuntijuuden kehittymisessä. Kokeneiden ja kokemattomampien asiantuntijoiden yhteistyötä ja vuorovaikutusta kannattaa tukea kannustamalla työntekijöitä yhteistyöhön ja ryhmäytymiseen sekä varaamalla riittävästi aikaa yhteisille keskusteluille. Toisaalta kokemattomimmilla asiantuntijoilla ja työntekijöillä on usein uusinta tietoa ja osaamista, jonka he voivat puolestaan tarjota organisaation käyttöön. Mitkään tietojärjestelmät, prosessikuvaukset tai ohjeet eivät voi korvata edeltäjältä seuraajalle keskustelemalla ja yhdessä työskentelemällä siirtyviä käytännön tietoja, taitoja ja kokemuksia. Tähän ei aina sisälly tietoista opettamista, vaan oppiminen tapahtuu seuraamalla kollegan tapaa ratkaista ongelmia ja kuuntelemalla tarinoita aikaisemmista tapauksista. Tärkeää on kuitenkin muistaa, että kokeneilla työntekijöillä voi olla myös luutuneita tapoja ja jäykkiä rutiineja, joita ei tulisi siirtää seuraajalle.

Ikäjohtaminen ei ole pelkkää ikävuosiin tuijottelua

Kannatan iän huomioon ottavaa johtamisotetta, jossa luodaan edellytyksiä eri-ikäisten vahvuuksien hyödyntämiseen kokonaisvaltaisesti työyhteisön toiminnassa. Näin työuransa eri vaiheissa olevien työntekijöiden vahvuudet saadaan yhdistettyä ja iästä tulee työyhteisön voimavara. Parhaassa tapauksessa kukin työyhteisön jäsen voi työskennellä voimavarojensa mukaan ja mahdollisimman tarkoituksenmukaisessa roolissa. Ikääntyneiden työntekijöiden positiivinen erityiskohtelu, jossa ikääntynyt työntekijä on sekä erityisen suojelun, että tuen kohteena, voi kääntyä ikäjohtamisen alkuperäistä tarkoitustaan vastaan. Hyvää tarkoittava toiminta saattaa leimata ikääntyneitä työntekijöitä. Tästä syystä ikäjohtamisen toimenpiteet tulee kohdistaa kaikkiin työyhteisön ikäryhmiin, jotta työuria voidaan pidentää läpi niiden elinkaaren. Yksilölliset voimavarat sekä tarpeet työaikojen ja tapojen joustoihin tulee arvioida työuran vaihe ja työntekijän ikä huomioon ottaen. Henkilöstöhallinnon toimintatapoina tämä tarkoittaa kaikille tasapuolisia mahdollisuuksia joustoihin ja koulutukseen, jolloin monimuotoisuuden johtaminen pitää sisällään myös ikäjohtamisen.

Esimies esimerkkinä puheilla ja teoilla

Esimiehiltä vaaditaan kykyä oppia tunnistamaan eri ikäisten työntekijöiden odotukset työssä. Uskon, että aito, kiinnostunut ja toista ihmistä kunnioittava vuorovaikutus on keskeinen menestystekijä, kun pyrkimyksenä on menestyä esimiestyössä ja hyvän ”ikäilmaston” luomisessa työyhteisöön. Ikäteemoja kannattaa nostaa keskusteluihin jo paljon ennen työntekijän tulevaa eläköitymisvaihetta ja puhua työnkuormittavuudesta, työstä palautumisesta, osaamisen jakamisesta ja sukupolvien välisen yhteistyön toimivuudesta. Työn murros ja henkilöstön ikääntyminen asettaa uudenlaisia vaatimuksia henkilöstöjohtamiselle kaikilla valtionhallinnon johtamisen tasoilla. Voisimme varmasti nykyistä enemmän hyödyntää eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksia lisäämällä eri ikäisten työntekijöiden yhteistyötä. Näin tulisi menetellä siksikin, että aloittelija kehittyy kokeneemman tuella. Jaetussa asiantuntijuudessa työuransa eri vaiheissa olevat työyhteisön jäsenet täydentävät toistensa osaamista antamalla oman tietämyksensä yhteiseen käyttöön. Tämä tukee samalla myös yksilöiden ammatillista kehittymistä.

… ja siis uhka vai mahdollisuus – uskon, että mahdollisuus!

Blogin kirjoittaja Mari Eerikäinen toimii palvelupäällikkönä Palkeiden henkilöstöyksikössä, Osaamisen palveluissa. Palkeiden Osaamisen palvelut sisältävät Osaava-palvelun ja Koulutuspalvelun.

Tässä blogissa on käytetty pääasiallisina lähteinä seuraavia, tutustuttavaksi suositeltavia teoksia:
Hämäläinen, P. (2001): Jaksamisesta innostumiseen työssä ja elämässä. Helsinki: Kustannusosake-yhtiö Tammi.
Lundell, S., Tuominen. E., Hussi, T., Klemola, S., Lehto, E., Mäkinen, E., Oldenbourg, R., Saarelma-Thiel, T. & Ilmarinen, J. (2011): Ikävoimaa työhön.
Takala, E-P., Seitsamo, J., Henriksson, L., Härmä, M., Gould, R., Nivalainen, S. & Kuivalainen, S. (2015): Ikääntyvien työhön osallistuminen.
Wallin, M. (2014): Ikäjohtaminen Euroopassa: näkemykset parhaista ikäjohtamiskäytännöistä EU27-maissa.