VMBaro, valtion työtyytyväisyyskysely, henkilöstötutkimus, henkilöstöbaro ja mitä kaikkia muita nimiä rakkaalla lapsella voikaan olla. Ja tämä lapsi onkin jo nuori aikuinen, 20-vuotias! Aikamoista! Meillä valtiolla on siis jo pitkä perinne kuulla henkilöstöä ja kehittää toimintaa saadun palautteen perusteella.

Kun itse sukelsin aiheen pariin läheisemmin muutama vuosi sitten, olivat mielikuvani ja kokemukseni valtion henkilöstötutkimuksesta syntyneet vastaajana ja esihenkilönä. Vastaajana osallistuin kahvipöytäkeskusteluihin siitä, miten VMBaro on kyllä tooooosi pitkä. Kahvikupin äärellä pohdittiin kiihkeästi, ovatko kaikki kysymykset tarpeellisia ja miten kysymykset olisi juuri siinä pöydässä muotoiltu paljon paremmin. Kuulostaako tutulta? Ja esihenkilönä taas sorruin minäkin välillä selittelemään tuloksia itselleni liian hätäisillä johtopäätöksillä ja ”musta tuntuu” -oletuksilla.

Henkilöstötutkimuksessa yhdistyy tunne ja tieto.

Johtamisen, työntekijäkokemuksen ja muiden vastaavien teemojen tutkimuksia ja teorioita tulee jatkuvasti lisää, ismejä pulpahtaa tuon tuostakin konsulttien diaseteille ja termejä tuntuu olevan niin paljon, että ammattilaisetkin pyörittävät päitään. Miten siis kokemuksia tulisi arvioida ja mitata, jotta niistä voidaan tehdä luotettavia johtopäätöksiä? Ja vieläpä niin, että tuloksiin saadaan analysoinnin tueksi vertailtavuutta ja trendiä vuosien seurannalla. Siinäpä kysymys. Tämän kysymyksen äärellä olemme työskennelleet tänä keväänä Henkilöstötutkimuksen sisältöuudistuksen projektissa.

Valtiolla henkilöstötutkimus on tärkeä osa tulosohjausta ja strategista henkilöstötiedolla johtamista.

Tulosten avulla kehitetään toimintaa ja se on myös vastaajille tärkeä mahdollisuus tulla kuulluksi ja kokea oman äänen vaikutus työyhteisön kehittämisessä. Unohtamatta, että esihenkilön ja johtamisen palaute pitää organisaatiota oikeassa kurssissa. On tärkeää vaikuttaa suuntaan, ennen kuin virta vie mennessään. Tutkimuksen tuloksilla on useita hyödyntäjätahoja, joilla kaikilla on omat tarpeet. Yksilöiden, lähitiimin, organisaation ja koko valtionhallinnon tilaa pitää pystyä mittaamaan samalla tutkimuksella. Niin ja sitten tosiaan se maailma pentele, joka muuttuu koko ajan ympärillä huimaa vauhtia.

Onko mahdollista, että kaikki ne tuhansien ihmisten odotukset, joita kohdistuu henkilöstötutkimukseen, voidaan täyttää? Totuus taitaa olla, että EI, ei voida. Voimme parhaan kykymme mukaan ottaa huomioon saatavilla oleva tieto, tarpeet ja mielipiteet ja tehdä kompromisseja.

Erilaiset mielipiteet ja ajatukset ovat sallittuja, mutta yksikään ei ole yksin ainoa oikea. Tarvitsemmekin keskustelua ja yhdessä kulkemista, jotta ajatuksemme kehittyvät.

Sisältöön jätetään ehkä jotain, luovutaan monesta ja otetaan mukaan tarvittavaa uutta. Valinnat pitää perustella ja meidän tulee olla uskollisia yhteisille valtion uuden henkilöstöstrategian mukaisille tavoitteillemme. Meidän tulee sitoutua yhteisiin valintoihin ja kehittä sisältöä edelleen saatujen kokemusten kautta.

Joku viisas on keksinyt käsitteen kasvun mentaliteetti ja sitä meiltä nyt vaaditan. Pidetään pää kylmänä, katse avoimesti eteenpäin. Näillä periaatteilla ja mentaliteetilla työskentelemme sisällönuudistusprojektissa ja se on ollut jo tähän asti huikean hieno matka. Matka jatkuu edelleen ja syksyyn mennessä olen varmasti vielä usean keskustelun päätteeksi todennut, että vaihdanpa jälleen mielipidettäni.

Avaa sylisi muutokselle, mutta älä päästä irti arvoistasi. -Dalai Lama.