Det behövs olika åsikter, för annars försvinner förmågan att ifrågasätta och utveckla verksamheten. Det är också viktigt att skilja åt att det i konflikter inte är frågan om mobbning där den mobbade står i underlägsen position till mobbaren och inte har medel att försvara sig själv. Med andra ord har parterna i en konflikt medel att försvara sina åsikter. 

Det finns olika konflikter och de kan gälla vad man gör eller hur man gör något. Man kan tala om relationskonflikter där det är frågan om att människorna irriterar varandra med sin existens och sina åsikter. I sakkonflikter är det fråga om saker, beslut, målsättningar, uppgifter och olika åsikter om dessa. En processkonflikt däremot kan uppstå i situationer där schismen orsakas av faktorer kopplade till arbets- och verksamhetsmetoder, valt förfarande och strategier. Jämfört med en sakkonflikt är en processkonflikt ofta inte så stor eller allvarlig, eftersom gruppen borde ha det gemensamma målet på det klara – konflikten orsakas av hur man utför sakerna. Relationskonflikter, alltså situationer där människorna irriterar varandra även om de är av samma åsikt om saker och metoder, är de mest utmanande, eftersom dessa konflikter jämfört med de två andra är kopplade till känslor. Relationskonflikter kan i värsta fall vara ärvda konflikter där en gammal anställd överför konflikten till en ny anställd. 

Det är bra att man kan vara av olika åsikt om saker och ting, för då kan man även hitta lösningar som är bättre än innan konflikten.

Traditionellt kopplas negativa drag till konflikterna, men det lönar sig att se dem som en naturlig del av människans växelverkan. Konflikterna behövs för att det ska komma fram saker som annars förblir olösta. Dessutom erbjuder konflikterna möjligheter att lära sig nytt och utveckla verksamheten. En konstruktiv konflikt kan hjälpa gruppens medlemmar att bättre förstå varandra och det tema som behandlas. 

Konflikten blir störande om den friktion den orsakar stör arbetet och man blir ”liggandes i elden”.  Då situationen förlängs inverkar den även på parternas närmaste krets som ofta väljer sida. Efter det finns det en stor risk för att teamet eller gruppen splittras. Konflikterna försämrar ofta även gruppens effektivitet då medlemmarnas fokus fästs vid konflikten istället för vid gruppens uppgift. Därmed lönar det sig att föra konflikterna på tal och sträva efter att lösa dem så snart som möjligt inom arbetsgemenskapen eftersom det är utmanande att reparera sakerna och återställa relationerna om situationen ställs på sin spets. 

På Palkeet anser vi att det är viktigt att våra chefer har kompetens att vid behov ingripa i konflikter som stör arbetet. Därför ordnar vi årligen en webbutbildning om nolltolerans i arbetstrakasserier tillsammans med experter från Arbetshälsoinstitutet. I utbildningen lär man sig att bygga upp en positiv verksamhetskultur, förebygga osakligt beteende och övar på ingripandet i konflikter, att föra saker på tal och att lösa ärenden. 

Bloggens skribent Mari Eerikäinen är direktör inom Palkeets HR- och kommunikationsenhet.
 

Bloggförfattare

Mari Eerikäinen